Jak prowadzić rozmowę kwalifikacyjną w aptece?

Specyfika branży farmaceutycznej, unormowania i wymogi prawne, zmieniający się rynek, a także dysproporcje regionalne w zakresie podaży potencjalnych kandydatów na pracowników, powodują spore problemy w kwestii prawidłowego naboru personelu do apteki. W wielu rozmowach przewija się temat tzw. „jakości personelu” i wpływu na realizowane funkcje i cele apteki.

autor: mgr farm. Maciej Karbowiak
specjalista w dziedzinie zarządzania i trade marketingu na rynku farmaceutycznym

 

Wszyscy wiemy, że dobry pracownik/współpracownik to skarb dla pracodawcy czy kierownika. Dlatego też ze szczególną uwagą należy podejść do kwestii rekrutacji i pozyskiwania pracowników. Musimy przy tym pamiętać o wspomnianych dysproporcjach w poszczególnych regionach kraju, gdyż mamy do czynienia zarówno z sytuacją rynku nasyconego (sytuacja korzystna dla pracodawcy, regiony akademickie) i tzw. kryzysowego rynku pracy, który wzmacnia pozycję kandydata/pracownika, nawet pasywnego (ma to miejsce szczególnie w regionach nie akademickich z widocznym brakiem dostępnych na rynku kandydatów z wymaganymi uprawnieniami).

Uświadomienie sobie powyższych elementów, wpływa na zrozumienia obecnej sytuacji rynku rekrutacyjnego i umożliwia stworzenie niezbędnych procedur i narzędzi do skutecznej rekrutacji personelu. Słowem – pozyskanie pracownika realizującego założone cele i zadania, który wpasowując się w nasze oczekiwania będzie stanowił trwały element zespołu. Prawidłowa rekrutacja to wiele elementów, którym musimy zadośćuczynić, aby uzyskać profesjonalny efekt. Najczęściej największą wagę przywiązujemy do rozmowy kwalifikacyjnej, gdyż w dużej mierze jest to sposób wybrania najlepszego kandydata. Rozmowa kwalifikacyjna jako główna metoda selekcji jest stosunkowo mało kosztowna i daje możliwość poznania kandydata i weryfikacji jego postawy i dokonań zawodowych. Większość z osób, z którymi się zetknąłem w swojej praktyce zawodowej zarówno po stronie osoby rekrutowanej jak uczestniczącej w rekrutacji czy rozmowie kwalifikacyjnej, jest przekonanych, że robią to właściwie. W niewielu jednak przypadkach to przekonanie jest uzasadnione. Dla pocieszenia dodam, że często dotyczy to także tzw. profesjonalnych rekruterów.

Zanim jeszcze dojdzie do rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami, należy się do niej sumiennie i profesjonalnie przygotować. Analiza CV to pierwszy etap w rekrutacji, którego celem jest ocena i selekcja kandydatów. Mimo że jest to etap żmudny, to jednak bardzo ważny, bo od dokonanych wyborów będzie zależał przebieg dalszych etapów. Analiza CV umożliwia wyłonienie kandydatów, którzy nie spełniają minimalnych oczekiwań pod względem kluczowych kryteriów naboru pracownika na dane stanowisko. Mówimy tu oczywiście o kryteriach, które za pomocą CV można w ogóle ocenić, jak np. wykształcenie, staż pracy, doświadczenie na określonym stanowisku, czasem zakres obowiązków, etc. Dlatego drugim równie istotnym elementem, zanim jeszcze dojdzie do rozmowy kwalifikacyjnej, jest określenie modelu kompetencyjnego idealnego kandydata.