ABC delegowania zadań – cz. 3

Delegowanie zadań to kompetencja, którą może nabyć każdy. Oczywiście niezbędne są tutaj praca i zaangażowanie, gdyż umiejętność ta nie działa w odosobnieniu i wymaga doskonalenia i szlifowania. Kierownik apteki może skorzystać z poniżej podanych podpowiedzi, jak roztropnie rozdzielać poszczególne zadania. A kto choć kilka dni spędził w aptece to wie, że jest ich całkiem sporo.

 

autor: Jacek Olszewski
trener/coach

 

W poprzednim odcinku artykułu postawiliśmy tezę, w myśl której im więcej kierownik bierze na siebie, tym mniejszym zaangażowaniem wykazują się pracownicy, co z kolei powoduje, iż w oczach szefa są oni niekompetentni. Jak zatem zapobiec takiej sytuacji?

Cytowany już przeze mnie Ken Blanchard, w wielu swoich publikacjach pisał o konsekwencji, więc i ja nie mogę o niej nie wspomnieć. Jej brak jest niezwykle groźny dla szefów. Wraz z pracownikami rozpoczynają oni pewne działania, a potem, albo o nich zapominają, albo sami przejmują ich realizację, a następnie dziwią się, że ich pracownicy nie identyfikują się z apteką i, co gorsza, nie przejawiają inicjatywy.

Żeby takiemu zjawisku zapobiec, warto pamiętać, że kiedy już zlecamy konkretne zadanie pracownikowi, to konsekwentnie oczekujmy jego realizacji i rozliczajmy go z wykonania. Aby nasi pracownicy czuli motywację do pracy i chęć do przyjmowania na swoje barki nowych zadań, warunkiem koniecznym jest zauważanie przez kierownika apteki ich działań i finalnych efektów pracy. Jednocześnie zadania muszą być jasno określone i sprecyzowane. Zdecydowanie ułatwiają to odpowiedzi na kilka prostych, ale jakże skutecznych pytań, których lista poniżej:

 

Co jest do zrobienia?

Aby mieć całościowy obraz sytuacji dotyczący funkcjonowania własnej apteki, warto rozpisać listę zadań jakie należy wykonać. Dodatkowym plusem spisywania zadań, co pokazuje szereg badań, jest większa motywacja do ich realizacji.

 

Kto najlepiej wykona zadanie?

Warto pamiętać, że wybierając określoną osobę do realizacji danej czynności, koniecznie musisz uwzględnić jej poziom kompetencji oraz zaangażowania. By zrobić to prawidłowo, można wykorzystać stopnie delegowania, w oparciu o te, opracowane przez H. Shermana [kliknij, aby powiększyć]:

 

__ZESPÓŁ_delegowanie_tabela

 

Zapewne już sam się domyślasz, które stopnie zarezerwowane są dla mniej doświadczonych pracowników, a które delegujemy tym bardziej doświadczonym? Jaka jest ważność wykonania tego zadania? Jakie narzędzia/uprawnienia powinien posiadać pracownik? Do kiedy zadanie ma być zrealizowane? O tym w kolejnym odcinku.