Rekrutacja „win-win” – cz. 1

Autor koncepcji „myślenia równoległego”, prof. Edward De Bono z University of Malta, w jednej ze swych książek opisuje rekrutację, na którą zgłosił się kandydat o kompetencjach wysokich, ale rozmijających się z oczekiwaniami menedżera. Ten jednak umiał dostrzec okazję i zmienił podejście: zamiast kandydatowi podziękować, dostosował profil stanowiska tak, by w pełni wykorzystać jego potencjał.

 

autor: dr farm. Jarosław Matla

 

Oczywiście, nie w każdym przypadku pracodawca może odstąpić od pierwotnych wymagań i stworzyć stanowisko pod kątem unikalnych talentów kandydata. Przytłaczająca większość krajowych ofert dla farmaceutów pochodzi z aptek, gdzie oczekuje się określonego zestawu umiejętności. W takiej sytuacji możliwości modyfikowania zakresu obowiązków są niewielkie. Co prawda, w niektórych przypadkach atutem mogą być kompetencje szczególne, jak np. doświadczenie menedżerskie, obeznanie ze specyfiką onkologii, pediatrii, psychiatrii lub znajomość prawa zamówień publicznych, co dotyczy zwłaszcza aptek szpitalnych.

 

Konfrontując ofertę pracodawcy z ofertą kandydata każda ze stron rekrutacji powinna zadać sobie pytanie:

  • Jakie kompetencje są naprawdę konieczne natychmiast, a które mogą być nabyte już po zawarciu umowy o pracę?
  • W jakim stopniu nasza ocena oferty jest obiektywna i oparta na faktach, a nie na uprzedzeniach lub „myśleniu życzeniowym”?
  • W jakich granicach można okazać elastyczność, odstępując od pierwotnych żądań?

 

Rozmowa kwalifikacyjna jest nieodłącznym elementem procesu zatrudnienia. Spotkanie bezpośrednie pozwala zweryfikować, uzupełnić i uściślić zarówno dane kandydata, jak i wymagania pracodawcy. Jednak wywiad osobisty i oferta pisemna dostarczają informacji różnych, zatem nie mogą być stosowane zamiennie.

 

W pewnych przypadkach stosuje się diagnozowanie kompetencji poprzez tzw. ośrodek oceny (ang. „assessment center” – AC). Metoda ta uchodzi za najskuteczniejszy sposób dopasowania profilu kandydata do profilu stanowiska, a polega na serii testów i zadań, zwłaszcza grupowych. Do tego etapu rekrutacji zwykle zaprasza się osoby, wyłonione po rozmowach wstępnych. Ośrodek oceny jest szczególnie przydatny w diagnozie kompetencji społecznych i menedżerskich, takich jak komunikatywność, umiejętność pracy w zespole lub talent przywódczy.

 

W kolejnej odsłonie artykułu zajmiemy się zbiorem cech, którymi powinna wykazać się osoba organizująca rekrutację.