Zarządzanie talentami – cz. 2

W procesie identyfikowania talentów możemy trafić na tzw. ciche talenty, które mają pasję, potencjał i są gotowe na ciężką pracę. Pozornie jednak nie zawsze od razu przyjdą nam na myśl i nie zawsze w danym momencie są w naszych oczach najlepszymi pracownikami. Dlatego w trakcie poszukiwania talentów należy śledzić motywację pracowników.

 

autorka: Anita Gałek
trener, coach ICF

 

Oczywiście może być tak, że osoba z potencjałem ma wysoką motywację wewnętrzną i sama będzie dążyła do tego, by się rozwijać. Są jednak pewne zagrożenia, jak choćby takie, że – bez zainteresowania kierownika czy właściciela apteki – farmaceuta zechce się rozwijać, ale… poza strukturami naszej apteki. Dlatego tak ważne jest pokazanie pracownikowi, że widzimy jego potencjał i chcemy go rozwijać. Ważne – z punktu widzenia kierownika apteki, czy właściciela – będzie to, że włączenie farmaceuty w odpowiedni program rozwojowy przyspieszy ten proces.

 

Zasadniczym zatem elementem zarządzania talentami jest stworzenie środowiska sprzyjającego rozwojowi pracowników. Program zarządzania talentami, to nie tylko szkolenia zaplanowane w przypadku wskazanego farmaceuty. To również towarzyszące temu procesowi aktywności, jak choćby coaching czy mentoring. To mogą być również wewnętrzne projekty biznesowe w aptece, czy zmiana zakresu obowiązków i odpowiedzialności. Planując program rozwojowy dla danego farmaceuty należy wziąć pod uwagę, że musi być on rozłożony w czasie. Trudno bowiem mówić o zarządzaniu talentem, jeśli nie zaplanuje się procesu minimum na rok.

 

Należy podkreślić, że w trakcie programu może nastąpić weryfikacja talentów. Może się okazać, że nie do końca zidentyfikowany przez nas talent będzie tym, czego szukaliśmy. Stąd też duża rola przełożonego, by czuwał nad przebiegiem całego procesu.

 

Nie wystarczy jednak tylko dobrze ułożyć program, wybrać odpowiednich jego uczestników. Ważne jest, co wydarzy się po zakończeniu programu. I to również jest niezwykle ważny element. Bo przecież nie jest celem kierownika apteki świetne przygotowanie farmaceuty, wyszkolenie go, wskazanie, w którym kierunku powinien się rozwijać i… wypuszczenie go do innego pracodawcy.

 

Ważną rolę odgrywa odpowiednie „zagospodarowanie talentu”. Dlatego tak ważne jest, by proces był przemyślany od początku do końca. Nie chodzi bowiem o to, by ulegać modom i trendom rozwojowym. Nawet najlepszy program rozwojowy dla pracowników, który jest źle zaplanowany, bądź źle wdrożony i sfinalizowany, może przynieść aptece więcej szkody niż pożytku.

 

Jaki może być zatem finał programu zarządzania talentami?

  • awans,
  • zmiana (rozszerzenie) zakresu odpowiedzialności,
  • dalszy rozwój.

 

Każdy menedżer powinien zdawać sobie sprawę, że rozpoczęcie programu zarządzania talentami, to wielka odpowiedzialność i czas związany z dużym zaangażowaniem. Zaangażowanie te dotyczy zarówno osoby objętej programem, jak i przełożonego, który powinien czuwać nad prawidłowym jego przebiegiem. Zarządzanie talentami bowiem, to nie tylko program rozwojowy, ale system wymagający regularnej pracy.