8 miękkich błędów w kierowaniu apteką – cz. 3

Po omówieniu komunikacyjnych błędów kierowników aptek pora na analizę jednego z największych grzechów w zarządzaniu personelem – mowa o motywowaniu, demotywowaniu oraz niemotywowaniu. Do tego jeszcze kwestia braku czasu dla nowego pracownika. Czym może skutkować?

 

autor: Jacek Olszewski
trener/coach

 

Żeby uściślić powyższy wstęp, chciałbym wyjaśnić różnicę pomiędzy niemotywowanie a demotywowaniem. Przez demotywowanie rozumiemy działania celowe lub niecelowe zniechęcające pracownika do angażowania się w wykonywanie swojej pracy. Niemotywowanie jest z kolei brakiem jakichkolwiek działań motywujących do zwiększonego wysiłku, przy jednoczesnym wygaszaniu sytuacji, które mogłyby demotywować.

Czy rzeczywiście najskuteczniejszym motywatorem są szeroko pojęte gratyfikacje finansowe? Praktyka pokazuje, że jest zupełnie inaczej. Oczywiście wynagrodzenie jest i zawsze będzie ważne, jednocześnie im więcej narzędzi motywowania pracowników, tym większa szansa na ich identyfikację z placówką oraz na chęć rozwoju wraz z rozwojem apteki. Może nawet nie sama forma motywowania jest błędna, ale metodologia podejścia do tematu.

 

Ograniczone motywowanie pozafinansowe pracowników apteki

Z technicznego punktu widzenia łatwo jest dać premię. Ma to wymiar finansowy i jest dla pracownika ważne, pytanie tylko – czy motywujące? W krótkim okresie czasu niewątpliwie tak. Natomiast zbyt częste premiowanie powoduje, iż dodatkowy składnik wynagrodzenia staje się jego elementem bazowym i traci swoje znaczenie. Aby utrzymać motywująca funkcję premii należałoby stale podnosić jej wielkość. Tyle, że ciągłe zwiększanie premii nie jest uzasadnione z ekonomicznego punktu widzenia. Ponadto farmaceuta po osiągnięciu pewnego poziomu finansowego przestanie być zainteresowany zwiększaniem swoich przychodów, a wartością dla niego stanie się większa ilość wolnego czasu lub rozwój w kierunku swoich zainteresowań. Ostatecznie teraz już go na nie stać. Wielu kierowników uznało jednak słuszność tezy o niskiej skuteczności motywacyjnej tzw. premii i stosuje motywowanie pozafinansowe. Jaki więc jest najczęściej popełniany błąd w tym obszarze?

 

Niedostosowanie motywatorów do oczekiwań podwładnych

Sytuacja, w której kierownik stara się motywować swoich pracowników do zwiększonej efektywności, a tymczasem skutek tego jest zupełnie odwrotny, bierze swój początek w już wcześniej wspomnianych błędach. To, co zmotywowałoby kierownika, niekoniecznie jest istotne dla podwładnego. Przykład? W ramach podziękowania za nadzwyczajne wyniki sprzedażowe pod koniec ubiegłego roku kierownik pewnej apteki postanowił nagrodzić swojego pracownika dwoma biletami na koncert. Niby nic wielkiego, ale bilety wyprzedane były już od dawna i stanowiły również znaczną wartość finansową. Kierownik był przekonany, iż ten prezent zostanie doceniony przez pracownika, więc musiał się mocno zdziwić, kiedy podwładny odszedł z dość niepewną miną. Nie chciał on urazić kierownika, ponieważ wiedział, że ten źle znosi jakąkolwiek formę sprzeciwu. Trudno było jednak ukryć rozczarowanie farmaceuty. Jak się okazało, żona obdarowanego była w 7 miesiącu ciąży, a on sam nawet nie był fanem tego typu muzyki. Wniosek z tego taki, iż pozafinansowo skutecznie motywować ludzi jest zdecydowanie łatwiej, jeżeli się ich zna. A żeby ich poznać trzeba zainwestować w to trochę czasu i wysiłku. Tu z kolei niedaleko do ostatniego z popularnych kierowniczych błędów.

 

Brak czasu dla nowego pracownika

Wcześniej pisałem już o tym, jak ważne jest odpowiednie wprowadzenie nowego farmaceuty do już istniejącego zespołu. Równie ważne jest zapoznanie go z obowiązującymi procedurami, rytmem pracy, standardami obsługi pacjentów etc. Ile razy słyszałem od kierowników: „Nie mam na to czasu.” Taką postawę przyjmowali po szefie inni pracownicy, stąd „nowy” musiał dochodzić do wszystkiego metoda prób i błędów. A zgadnijcie, kto musiał później poprawiać te błędy i ile czasu to zajęło? A do tego jeszcze „starzy” pracownicy obwiniali kierownika o wprowadzenie do zespołu osoby niekompetentnej, która psuje im wizerunek. Gdyby kierownik wcześniej wyznaczył opiekuna dla nowego pracownika, który miałby za zadanie wdrożyć go w sytuację w placówce, z pewnością udałoby się uniknąć wielu trudnych, a nawet nieprzyjemnych sytuacji.

 

***

No właśnie, gdyby kierownik wiedział, gdyby umiał, gdyby znał i stosował narzędzia… Gdyby słuchał podwładnych i przeznaczył więcej czasu na ich poznanie… Gdyby to wszystko robił, nie popełniałby tych błędów albo popełniałby je zdecydowanie rzadziej. Warto jednak pamiętać, że ostatecznie najcięższym grzechem nie jest nie wiedzieć. Jest nim nie wiedzieć i nie chcieć się nauczyć.